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在宅勤務対象者、どのように決める?

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在宅勤務対象者、どのように決める?

まずは在宅勤務の範囲・対象部署の選定から

在宅勤務制度を導入するにあたって、対象者の選定は重要なプロセスのひとつです。誰を対象者として在宅勤務制度を発足させるかは、スムーズな制度導入の成否に非常に大きく関係します。

そのため対象者の選定は慎重に行わなくてはいけませんが、選定に際しては、どのような方法で対象者を決定するかが悩みどころとなるでしょう。

対象者を決める際、やみくもに社員の中から選んでしまっては、在宅勤務制度が上手く機能しません。「本人が希望したから」「あの人なら大丈夫そうだから」といった理由のみで決定すると、職場の混乱を生じることにつながります。

在宅勤務の対象者選びには、まず制度面ではっきりした範囲を決め、対象とする部署をあらかじめ定めておくことが、成功のために必要な下準備となります。

対象者を選ぶにあたっては、最初に「誰か」という個人ありきで決めるのではなく、先に導入の範囲を決定します。たとえば、社員の中でも勤続年数何年以上の者を対象とするか、あるいはどの部門や業務内容の者を在宅対象とするかなどです。

在宅勤務を週何日まで認めるか、半日のみの勤務を許可するかどうかなど、在宅勤務の頻度についてもルールを制定しておくべきでしょう。個人の能力や資質、また在宅勤務を希望する理由をどこまで考慮するかも、一定した基準が必要になります。

新たに在宅勤務制度を導入する会社では、その基準をゼロから決めなくてはならず、こうした基準作りに一定の労力が伴うことは確かです。

しかし事前の下地やルール作りをきちんと行っておくことが、在宅勤務の円滑な導入のためには欠かせない要件です。基準を決める場合、制度の導入当初から対象の範囲を広げすぎると、あまり上手くいかないことが多いようです。

最初は限定的な範囲や部署を選定して、導入後の実際の様子や成果をとり入れつつ、範囲を徐々に拡大していくのが得策でしょう。

導入後に制度が円滑に運営され、一定の成果が上がっているのであれば、範囲の拡大を行いやすくなります。

 

 

在宅勤務に適した職種・部署・人材とは?

在宅勤務の対象者を選定する基準は、事業内容や職場形態、企業風土によって各社ごとに違いがあります。

ある社で在宅勤務が認められるケースでも、他社の基準に照らすと対象外になるパターンも多く、その基準は各社によって多様です。しかし、一般的に在宅勤務に適した職種や部署、向いている人材の傾向は存在します。

最も適しているとされ、実際に在宅勤務者も多い職種は、研究開発・技術職です。特にソフトウェア等の開発に従事している人は、在宅勤務者全体の中でも多くの割合を占めており、電気・機械、素材・建築などの開発技術者もそれに次いでいます。

また、デザインなどのクリエイティブ関連の業務も適した職種です。1人でも作業が可能で、集中した環境を必要とする職種は、在宅勤務に最も向いていると言えるでしょう。

事務職や管理職もその業務内容によっては在宅勤務に適しており、実際に従事している人も多く見られます。ただし、人事や経理の情報など、社外に持ち出せない情報を扱う部署では在宅勤務は難しくなりますので、個別の業務内容に大きく左右されます。

営業・販売職も在宅勤務に適していると判断される場合があります。午前中は客先を周り、午後は在宅でその報告をまとめるといった勤務形態が導入されているようです。

個人の資質としては、まずは自己管理がしっかりできる人物が求められます。自宅だからといって気をゆるめず、決められた仕事をきちんとこなせるかどうかが重視される点です。

また、職場との連絡をまめに行えるかどうかも重要です。在宅勤務の場合、業務に関する連絡はほぼメールか電話で行われるため、職場からの連絡に素早く対応できる人物かどうかも大きな判断材料となります。

在宅勤務の導入に際しては、適した部署の適した人材を最初に選定できるかどうかが、その成功を大きく左右します。導入が上手くいけば、次第にその範囲を拡大していくハードルも下がっていくでしょう。

また、導入範囲を拡大していくためには、管理職も含めた部署全体で在宅勤務についての理解を深めることも重要です。管理職に就いている年代の社員は、まだ在宅勤務に対して理解が少ないことが多く、「楽をしている」というマイナスのイメージを持つ場合もあるようです。

在宅勤務制度のメリットを周知させ、管理職を巻き込んで制度に対応していけば、対象者の範囲の拡大も行いやすくなります。

 

 

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