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テレワーク導入時の就業規則の改訂について

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テレワーク導入時の就業規則の改訂について

テレワークを就業規則に明記しよう!

少子化で労働人口が減少する中、いろいろな事情からフルタイムで働けない人にどのような働き方の選択肢を提供できるか考えている会社も多いのではないでしょうか。

優秀な社員が何らかの事情でフルタイムで働けなくなった時、従来の働き方しか選択肢がなければ、退職せざるを得ません。そのような時にテレワークという選択肢を提示できたら、社員は退職する必要がなくなり、会社は貴重な人材を手放さなくて済むため、どちらにもメリットがあります。

ただ、メリットがあると分かっていても、いざ導入するとなると、何から手をつけたら良いのか困っている経営者、人事担当者も多いです。

まずは、就業規則にテレワークを明記しましょう。就業規則にきちんと規則を定めていれば、社員も安心してテレワークを選択肢として考えられますし、会社は社員にいろいろな働き方を提供する意志があることが伝わります。

 

テレワークに関する就業規則の改訂ポイントは?

就業規則にテレワークを明記することを決めたら、関連する規則についても検討を始めましょう。テレワークを導入するために検討すべき項目には次のようなものがあります。

まず、テレワークの就業時間について決めましょう。事業場外労働のみなし労働時間制を使用するか、通常の社員と同様にするか決めなければなりません。

事業場外労働のみなし労働時間制は、自宅で仕事を行うこと・テレワークで使用する通信機器から離れることがあること・会社の具体的な指示を随時受けていないことという条件があり、実際の労働時間に関わらず所定時間働いたとみなす制度です。すなわち、残業代は発生しません。

通常の社員と同様の管理にする場合、前述のような条件はありませんが、勤怠管理を他の社員と同等のレベルで行う必要があります。在宅での勤務は、通常の社員よりも始業・終業時間が曖昧です。

具体的には、始業・終業時に電話やメールで会社に連絡をするという管理方法が一般的です。また、休日や深夜労働についても割増賃金が発生するので、規定しておきましょう。

休日・深夜の労働時間の管理が難しい場合は、テレワークについては休日や深夜労働を禁止しておくのが無難です。どうしても仕事が多い社員は事前許可制にするのが良いでしょう。

テレワークは、残業代など就業時間関連のトラブルが多いです。トラブルにならないようにあらかじめ明確に規定しておきましょう。

更に、セキュリティ上の観点から就業場所についても限定しておく必要があります。一般的には、就業場所を自宅のみとする場合が多いです。自宅以外で行うと、パソコンや印刷したデータの紛失・盗難・盗み見などのリスクがぐっと高まります。

また、個人所有の機器を使用するのか、会社から支給するのかも重要です。出来れば会社から支給した方が良いでしょう。個人所有の機器(パソコンなど)はセキュリティのレベルにばらつきがあり、家族が使う可能性もあります。

 

社会保険労務士に相談してみよう!

テレワークに関する就業規則の改訂で迷ったら、労務のプロである社会保険労務士(社労士)に相談してみましょう。

他社での導入事例を聞くことができますし、就業規則改訂の勘所も押さえているでしょう。外部の専門家の立場から、自社の経営者や労務担当者とは違った意見や改善点が出てくるでしょう。

制度設計はいろいろなケースを想定しなければならないので大変ですが、初めに明確な就業規則を作成しておくことで後々のトラブルが防げます。

専門家の力を借りて、テレワークの導入を進めてみませんか。働き方の選択肢が増えることは、社員のワークライフバランスの改善や退職を避けることにも繋がります。

ぜひテレワークを導入して、働きやすい会社を目指しましょう。

 

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