テレワークを行っている部下をどうやって評価する？テレワークには新たな評価制度が必要

2019年7月22日

テレワークの基本は成果主義

基本的に、テレワークを導入している会社では勤務体制に応じた評価制度を採用することが必要になってきます。

例えば、部下が週に1日か2日ほど在宅勤務を行うだけで、社内で仕事をする時間の方が長くなる場合は、これまで通りの人事評価制度でも特に問題ないでしょう。

しかし、モバイルワークなど、会社で勤務する時間より自宅や社外で働く方が多くなる場合は、成果主義を適用する必要性が考えられます。

つまり、仕事に費やす時間で評価するのではなく、業務上の成果によって部下の評価を行うのです。

ただし、新たな評価制度を採用する際は、成果はもちろんプロセスも十分に考慮したバランスの良い評価制度にする必要があります。

従来型の働き方と違い、テレワークでは業務上のプロセスが見えにくくなるからです。

一方で、成果のみを重視する評価制度では成果を過剰に要求することに繋がりかねず、部下のモチベーションを逆に削いでしまうリスクがあります。

成果とそれに至るプロセスの両方をどんな比重で評価していくのか、それぞれの会社の現状に応じて検討することが重要です。

さらに、自分自身が出した成果やプロセスに関して、部下が上司へアピールできる機会を制度の中に盛り込むのも良い方法です。

アピールする機会を設けることにより、「リモートワークをしている自分が適切に評価されないのでは」という部下の不安を少しでも解消することにつながるでしょう。

また、これは成果を出せた部下だけでなく、成果が思うように出なかった部下が「自分はどんな課題に直面し、なぜ失敗してしまったのか」などを上司に伝える機会にもなります。

リモートワークにおける課題や改善点を把握することは、次の成功や成果につなげるヒントになるはずです。

テレワークを導入する会社では、従来の人事評価制度ではなく目標管理制度を基本とする成果主義で従業員を評価する必要があります。

特に、目標管理制度は顧客への訪問件数や売上のように、成果が数値化されやすい営業部門に適しているとされています。

目標管理制度におけるポイントは、テレワーク業務の担当者本人が適切な目標を設けて達成に至る方法を考え、主体的に仕事を遂行できるようにマネージャーが管理することです。

担当者自身で目標を決めると言っても、低すぎると事業計画を達成することができませんし、高すぎれば負荷が多くなりすぎて目標達成が難しくなる可能性も否定できません。

ここで重要な点は、マネージャーが予め部下としっかり面談を行って適切な目標を共有することです。

評価を行う際も、数値など具体的な事実だけを材料にして、事実の確認が不可能なもので評価するのは避けて下さい。

できれば定期的に面談をして進捗状況を確認し、業務に遅れが生じている場合はマネージャーが理由を聞いて助言を行いましょう。

なお、テレワークに従事する部下の評価に対する不安をなくすには、具体的な評価方法を公開することも重要です。

評価方法の内容も、部下が納得するような合理的な方法でなければいけません。

さらに、目に見えにくい部下の業務も正当に評価するためには、最初に触れたようにマネージャーと部下が業務内容と評価方法について事前に打ち合わせをすることが大事です。

また、定期的な面談を重ねて進捗状況を確認することで、成果報告を受ける際もその内容を上司が把握しやすくなるはずです。

このように、目標の設定と部下による成果報告は評価を行う上での指針になりますが、あくまでも部下の働きやすさに配慮した評価制度を導入し、テレワークをする部下のバックアップを怠らないことがテレワークを成功に導く秘訣です。

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